Wann ist Führungskräfteentwicklung sinnlos?

Ob ein Programm zur Entwicklung von Führungskräften sinnvoll und wirkungsvoll oder reine Geldverschwendung ist, hängt nicht nur von dem Programm selbst ab, sondern auch davon, wie es in die Gesamtorganisation eingebunden ist.

Woran scheitern Programme zur Führungskräfteentwicklung?

Viele Unternehmen haben bereits folgende Erfahrung gemacht: Es wurde viel Zeit und Geld in ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm investiert. Das Ergebnis ist jedoch mager: Die meisten Führungskräfte machen weiter wie bisher, eine wirkliche Veränderung im Führungsverhalten ist kaum wahrnehmbar. Woran liegt das? Führungskräfteentwicklungsprogramme scheitern meist nicht an den Inhalten, sondern an der Art, wie sie konzipiert und durchgeführt werden.

7 Gründe für das Scheitern von Führungskräfteentwicklung

1. Inhalte ohne Relevanz
   Es gibt keine abgestimmte Richtung für das Programm, die an den aktuellen Herausforderungen orientiert ist. Es wird ein Standardprogramm geschult, unabhängig von der Ausgangslage und dem Bedarf der Organisation.
2. Kein Commitment von von oben
   Das Top-Management selbst ist von der Maßnahme ausgenommen und passt weder das eigene Verhalten an, noch wird von den nachfolgenden Führungsebenen ein bestimmtes Verhalten konsequent eingefordert.
3. Wissen statt Haltung
   Führung ist kein Wissensproblem. Der Fokus liegt auf der Vermittlung von Tools und Methoden, die Haltung der Führungskräfte wird nicht ausreichend reflektiert.
4. Event statt Prozess
   Es bleibt bei einer einmaligen Maßnahme oder einer Reihe von Seminaren ohne Transfer, die schnell verpufft.
5. Keine psychologische Sicherheit
   Führungskräfte zeigen Schwäche und Entwicklungsbedarf nur, wenn sie sich sicher fühlen. In vielen Programmen ist das nicht gewährleistet – also bleibt echtes Lernen aus.
6. Keine Ziele und kein Wirkungsnachweis
   Wenn nicht klar ist, in welche Richtung die Veränderung stattfinden soll und wie diese gemessen oder beschrieben wird, findet auch keine Änderung statt.
7. Keine Einbindung in den Arbeitsalltag
   Es fehlen wirksame Transferelement. Wenn das Lernen nur im Seminarraum stattfindet, ist es im Alltag schnell vergessen und verliert seine Relevanz.

Was macht gute Führungskräfteentwicklung aus?

Die Antwort auf dieser Frage lässt sich mehr oder weniger direkt aus den oben genannten Gründen für das Scheitern ableiten:

• Top Management Commitment
  In Form eines Workshop wird geklärt, was das Programm leisten soll, wie die Ergebnisse gemessen werden und welche Rolle das Top Management selbst dabei spielt.
• Relevanz
  Es findet eine Bedarfsanalyse statt, die die Herausforderungen in der Praxis und dem Reifegrad der Organisation erfasst und darauf basierend Inhalte definiert.
• Transfer von Anfang an geplant
  In welcher Form der Transfer zum Alltag der Führungskräfte passt, wird definiert und mit den jeweiligen Vorgesetzten abgestimmt, die dabei eine wichtige Rolle einnehmen.
• Echte Lernatmosphäre
  Im Programm wird sichergestellt, dass die Teilnehmenden sich öffnen, eigene Schwächen offenlegen und sich psychologisch sicher fühlen.
• Fokus auf Haltung
  Die Methodenvermittlung dient nur als Ergänzung zu den grundlegenden Fragen der Führung: Was macht gute Führung aus? Wie will ich führen? Wie sehe ich meine Rolle? etc.
• Austausch untereinander
  Der Schwerpunkt der Maßnahme ist nicht Wissensvermittlung, sondern moderierter, zielführender Austausch, auch über Führungsebenen hinweg, auch mit dem Ziel, gegenseitige Erwartungshaltungen zu klären.
• Langfristiger Prozess
  Auch nach einer Phase der externen Begleitung durch den Trainer wird das Thema Führung im Alltag regelmäßig adressiert und weiterentwickelt. Dazu werden organisationsinterne Mechanismen und Formate etabliert.
• Regelmäßige Messung
  Das Führungsverhalten wird an relevanten Dimensionen erhoben und regelmäßig wiederholend gemessen, um Veränderungen sichtbar zu machen.

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Ich weiß nicht, ob es besser wird, wenn es anders wird. Aber es muss anders werden, wenn es besser werden soll.

Georg Christoph Lichtenberg.

KI liefert Antworten auf alle nur denkbaren Fragen zum Thema Führung. Sekundenschnell, in der gewünschten Ausführlichkeit, jederzeit und kostenlos. Wozu braucht es da überhaupt noch Führungsseminare, sind sie noch zeitgemäß in Anbetracht der allzeit verfügbaren Information?

Macht KI Führungsseminare überflüssig?

Meiner Überzeugung nach sind viele Führungsseminare im klassischen Stil tatsächlich durch KI weitgehend ersetzbar. Wenn der Fokus eines Seminars oder Trainings auf der Vermittlung von Wissen und Kenntnissen zum Thema Führung liegt, kann AI dies inhaltlich mindestens genauso gut und zusätzlich mit den ob beschriebenen Vorteilen. Werden im Seminar reihenweise Charts mit Informationen gezeigt, ist der Nutzen eines Führungsseminars aus meiner Sicht eher fragwürdig, denn die Teilnehmenden sind ja nicht zum Lesen in das Seminar gekommen.

Warum bleiben Führungstrainings aktuell?

Das bedeutet jedoch nicht, dass Führungsseminare überflüssig werden. Vielleicht sogar im Gegenteil: Gut gestaltete Workshops und Trainings habe nicht nur nach wie vor ihre Berechtigung, sie sind sogar eine hervorragende Ergänzung zum Selbstlernen mit KI. Dafür gibt es verschiedene Gründe:

• Viele Menschen lernen Dinge lieber von anderen Menschen als durch Lesen oder hören.
• Der Austausch in der Gruppe ist ein wesentliches Element, das die KI in dieser Form nicht bieten kann.
• Übungen und Rollenspiele sind im Seminar besser abbildbar.
• Manche Menschen benötigen den sanften Gruppendruck, um auch einmal etwas Neues auszuprobieren.
• Ein Mensch kann im Gegensatz zur KI ein sehr gutes Gespür für die Bedürfnisse der Teilnehmenden entwickeln und den Trainingsablauf darauf anpassen.

Wie bleiben Führungsworkshops relevant?

Aus meiner langjährigen Erfahrung als Trainer und Moderator haben sich einige wichtige Erfolgsfaktoren herauskristallisiert, die zwar schon immer wichtig waren, durch die Möglichkeiten der KI aber noch mehr Bedeutung gewonnen haben. Dies sind vor allem:

• Ein vollständig interaktiv gestaltetes Seminar
• Wissen nicht konsumieren, sondern selbst erarbeiten bzw. vorhandenes Wissen aktivieren
• Keine PowerPoint Charts, sondern interaktive Medien wie Whiteboards, Flipcharts, Pinnwände (auch virtuelle)
• Fokus auf dem moderierten, zielführenden Austausch untereinander sowie auf Selbstreflexion
• Arbeit an konkreten Beispielfällen aus der Führungspraxis der Teilnehmenden
• Eine überzeugende Haltung des Trainers oder der Trainerin, die vermittelt, dass er oder sie engagiert hinter den Inhalten steht.
• Eine vertrauensvolle Atmosphäre, die es den Teilnehmenden ermöglicht, sich zu öffnen und zu experimentieren
• Spaß bei der Arbeit in der Gruppe, angeregt und gezielt gesteuert von der Seminarleitung.

Auf diese Weise können Führungsseminare, die dann eher einen Workshopcharakter haben, eine perfekte Ergänzung zum selbst gesteuerten Lernen mit KI sein. Der Fokus im Führungsworkshop ist dann nicht Wissen zu vermitteln, sondern vorhandenes Wissen gemeinsam zu reflektieren, zu verankern und zur Anwendung zu bringen.

Es gibt drei Wege zu lernen: Durch Nachdenken, der nobelste, durch Nachahmung, der leichteste, durch Erfahrung, der bitterste.

Konfuzius

Erfahrung ist wie die Sonne: Sie lässt die Blüten welken aber die Früchte reifen.

Salvador Dalí

Das Leben besteht zu 10% aus dem, was uns passiert und zu 90% aus dem, wie wir darauf reagieren.

Dennis P. Kimbro