Wann ist Führungskräfteentwicklung sinnlos?
Ob ein Programm zur Entwicklung von Führungskräften sinnvoll und wirkungsvoll oder reine Geldverschwendung ist, hängt nicht nur von dem Programm selbst ab, sondern auch davon, wie es in die Gesamtorganisation eingebunden ist.
Woran scheitern Programme zur Führungskräfteentwicklung?
Viele Unternehmen haben bereits folgende Erfahrung gemacht: Es wurde viel Zeit und Geld in ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm investiert. Das Ergebnis ist jedoch mager: Die meisten Führungskräfte machen weiter wie bisher, eine wirkliche Veränderung im Führungsverhalten ist kaum wahrnehmbar. Woran liegt das? Führungskräfteentwicklungsprogramme scheitern meist nicht an den Inhalten, sondern an der Art, wie sie konzipiert und durchgeführt werden.
7 Gründe für das Scheitern von Führungskräfteentwicklung
- Inhalte ohne Relevanz
Es gibt keine abgestimmte Richtung für das Programm, die an den aktuellen Herausforderungen orientiert ist. Es wird ein Standardprogramm geschult, unabhängig von der Ausgangslage und dem Bedarf der Organisation. - Kein Commitment von von oben
Das Top-Management selbst ist von der Maßnahme ausgenommen und passt weder das eigene Verhalten an, noch wird von den nachfolgenden Führungsebenen ein bestimmtes Verhalten konsequent eingefordert. - Wissen statt Haltung
Führung ist kein Wissensproblem. Der Fokus liegt auf der Vermittlung von Tools und Methoden, die Haltung der Führungskräfte wird nicht ausreichend reflektiert. - Event statt Prozess
Es bleibt bei einer einmaligen Maßnahme oder einer Reihe von Seminaren ohne Transfer, die schnell verpufft. - Keine psychologische Sicherheit
Führungskräfte zeigen Schwäche und Entwicklungsbedarf nur, wenn sie sich sicher fühlen. In vielen Programmen ist das nicht gewährleistet – also bleibt echtes Lernen aus. - Keine Ziele und kein Wirkungsnachweis
Wenn nicht klar ist, in welche Richtung die Veränderung stattfinden soll und wie diese gemessen oder beschrieben wird, findet auch keine Änderung statt. - Keine Einbindung in den Arbeitsalltag
Es fehlen wirksame Transferelement. Wenn das Lernen nur im Seminarraum stattfindet, ist es im Alltag schnell vergessen und verliert seine Relevanz.
Was macht gute Führungskräfteentwicklung aus?
Die Antwort auf dieser Frage lässt sich mehr oder weniger direkt aus den oben genannten Gründen für das Scheitern ableiten:
- Top Management Commitment
In Form eines Workshop wird geklärt, was das Programm leisten soll, wie die Ergebnisse gemessen werden und welche Rolle das Top Management selbst dabei spielt. - Relevanz
Es findet eine Bedarfsanalyse statt, die die Herausforderungen in der Praxis und dem Reifegrad der Organisation erfasst und darauf basierend Inhalte definiert. - Transfer von Anfang an geplant
In welcher Form der Transfer zum Alltag der Führungskräfte passt, wird definiert und mit den jeweiligen Vorgesetzten abgestimmt, die dabei eine wichtige Rolle einnehmen. - Echte Lernatmosphäre
Im Programm wird sichergestellt, dass die Teilnehmenden sich öffnen, eigene Schwächen offenlegen und sich psychologisch sicher fühlen. - Fokus auf Haltung
Die Methodenvermittlung dient nur als Ergänzung zu den grundlegenden Fragen der Führung: Was macht gute Führung aus? Wie will ich führen? Wie sehe ich meine Rolle? etc. - Austausch untereinander
Der Schwerpunkt der Maßnahme ist nicht Wissensvermittlung, sondern moderierter, zielführender Austausch, auch über Führungsebenen hinweg, auch mit dem Ziel, gegenseitige Erwartungshaltungen zu klären. - Langfristiger Prozess
Auch nach einer Phase der externen Begleitung durch den Trainer wird das Thema Führung im Alltag regelmäßig adressiert und weiterentwickelt. Dazu werden organisationsinterne Mechanismen und Formate etabliert. - Regelmäßige Messung
Das Führungsverhalten wird an relevanten Dimensionen erhoben und regelmäßig wiederholend gemessen, um Veränderungen sichtbar zu machen.
+
